آرشيو

ارتقاء حقوق زنان و اِعمال تبعیضِ روا

امتیاز کاربران
ضعیفعالی 

 

 

چکیده

پُرواضح است زنان نقش بی بدیل و مؤثری در توسعه سیاسی و فرهنگی جامعه خویش داشته و مشارکت اجتماعی آنان در تعیین سرنوشت سیاسی کشورها، با اهمیّت و تأثیرگذار است. ایفاء چنین اثرگذاری هایی در اجتماع، در برخی از بانوان همراه با اشتغال و کار بوده است. در طول تاریخ و سیرِ گذرای وضعیّت زنان شاغل در عرصه اجتماع، گاه مصائب و معضلاتی ناخواسته بر آنان وارد آمده که نیاز به حمایت بیشتر برای آنان به نسبت مردان را توجیه ساخته است. در ایران نیز به مانند بسیاری از کشورهای دیگر، مقنن در پی بهبود شرایط شغلی برای بانوان محترمی که در جامعه، گاه به فراخور وضعیّت خویش، ناگزیر به انجام کارهای بیرون و درون خانواده هستند، مبادرت به ایجاد تمهیدات و تسهیلاتی نموده است که در سپهر حق¬های بشری، غالباً عنوان «تبعیض روا» یا مثبت را بر تارک خویش نگریسته است. در برخی از اسناد و معاهدات حقوق بشری نیز می توان تأکید و حمایت از اِعمال تبعیضات مثبت را مشاهده نمود و کشورهای مختلفی نیز این اسناد را تنفیذ و در قوانین داخلی تصویب نموده اند. در راستای اِعمال تبعیض روا و بهبود شرایط زنان، در سال 1395، مجلس شورای اسلامی، قانون کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص را به تصویب رسانید که کمک شایانی به زنان شاغل دارای شرایط خاص محسوب می¬گردد. در این نوشتار، نگارنده به بررسی این مطلب میپردازد که برقراریِ چنین امتیازاتی تا چه میزان برای ایجاد برابری و فرصت-های شغلی برای زنان در چارچوب حقوق بشر، مطابق و مؤثر می¬باشد و این قانون را تا چه میزان میتوان تبعیض مثبت در جهت ارتقاء حقوق زنان دانست.

 

کلیدواژه

 حقوق زنان، بانوان شاغل، تبعیض مثبت، ساعات اشتغال

مقدمه 

برابری و منع تبعیض را می توان دو روی سکه حقوق بشر بین الملل دانست. در بسیاری از اعلامیّه ها، میثاق ها و کنوانسیون های بین المللی، اصل برابری و ممنوعیّت تبعیض مورد تأکید قرار گرفته اند. غالب کشورهای دنیا نیز، اصل عدم تبعیض را در کنار اعمال تبعیض روا، مورد تأیید و در نظام های حقوقی مختلف گنجانیده اند.(محمدی، 1394: 35) در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، نخستین اصل ذیل حقوق ملت به حق برابری و تساوی اشاره داشته است، که بیانگر جایگاه این قاعده مهم است.‌(ماده 19 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران- مردم ایران از هر قوم‏ و قبیله‏ که‏ باشند از حقوق‏ مساوی‏ برخوردارند و رنگ‏، نژاد، زبان‏ و مانند اینها سبب‏ امتیاز نخواهد بود.)

بند نخست اصل بیست و یکم نیز دولت را موظّف دانسته است تا مبادرت به ایجاد زمینه های مساعد برای رشد شخصیّت زن و احیای حقوق مادی و معنوی، نماید. بنابراین، در کنار این تأکیدات، اعمال قوانین حمایتی نیز در راستای برابرسازی و رفع تبعیضات انگاشته می شود. چنین تمهیداتی نه تنها تبعیض آمیز محسوب نمی گردد، بلکه مورد حمایت مبانی حقوق بشر بین الملل نیز می باشد. 

باید اشاره داشت که حضور فعّال زنان در جامعه یک فرصت محسوب می گردد. هم‌چنین، بسیاری از مشاغل نظر به جنسیت زنان، حضور آنان را در چنین مشاغلی ایجاب می کند. علاوه بر این، همواره زنان در تربیت نسل های آینده نقشی به سزا و غیرقابل انکار داشته اند. این نقش آفرینی های گوناگون (حضور فعال در جامعه و تربیت نسل آینده)، گاه منجر به شرایطی می گردد که برای زنان چندان آسان و ساده نبوده و مشقت هایی را برای آنان به همراه خواهد داشت. بدین‌سان، به منظور جلوگیری از کاهش اثرگذاری های آنان در اجتماع و از دست ندادن شغل، تدابیری اندیشیده شده که به نظر تبعیض آمیز در قیاس با سایر افراد و به منظور حمایت از آنان، مشروع و روا انگاشته شده است. بنابراین، تصویب قوانینی چون قانون کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص (مصوّب 1395/6/2) نیز، در راستای اعمال راهبردها و سیاست های رفع نابرابری ها با اعمال تبعیضات روا یا مثبت است. قانون‌گذار با وضع این قانون، گامی در جهت رفع تبعیضات و نابرابری های میان زنان و مردان در بهبود شرایط کار، برداشته است. 

چاچوب نظری مفهوم، مبنا و لزوم اعمال تبعیض روا

الف. مفهوم تبعیض روا یا مثبت

مفهوم تبعیض حکایت از تمایز، استثناء، محدودیت غیر‌منصفانه، غیر‌معقول، غیر‌قابل توجیه یا خودسرانه است که بر اساس مبنای خاصی شکل گرفته است.(نجابت خواه، 1393: 169)  لیکن، منظور از تبعیض «روا»، «مجاز» یا «مثبت»(‌Affirmative, Positive Discrimination or Positive Action) جبران مافات و ناملایمات(Disadvantage) در بهره مندی از موقعیّت های اجتماعی است که در این حالت اقدامات و رفتارهای نابرابرانه و تبعیض آمیز، به مثابه کارکردی برابرانه تلقی خواهند شد. تبعیض مثبت را می توان نوعی تبعیض زدایی از طریق تبعیض دانست. به عبارت دیگر، می توان از ایجاد نابرابری به عنوان ابزاری جهت نیل به برابری، چونان یک غایت سخن گفت.(‌گرجي ازندرياني‌، 1393: 93) در منشور حقوق و آزادی های کانادا، «برنامه های اقدام مثبت»(Affirmative action programs) در راستای رفع تبعیض، به صورت نابرابرانه، مجاز شمرده می شود.

(Article, 1982: 15) این برنامه های اقدام اصولاً شامل افراد و گروه های آسیب پذیر و محروم(Amelioration of conditions of disadvantaged individuals or groups‌) می گردد. به عنوان نمونه در سال 2009 در برزیل، طرحی موسوم به حمایت تحصیلی از افراد تضعیف شده جامعه، به اقشاری از مردم تعلق یافت که در آموزش و هم‌چنین ایجاد فرصت های شغلی یاری و معاضدت رساند.( Lopes, 2016‌) علاوه بر تحصیلات و فرصت های شغلی، سلامت و بهداشت نیز ممکن است برای عده ای از افراد جامعه به عنوان یکی از نیازهای اساسی جوامع بشری، تحتِ سیطره الطاف تبعیض مثبت واقع گردد. (‌در بسیاری از اسناد بین المللی حقوق بشری، حقّ بر سلامتی به عنوان یکی از مهم‌ترین حق¬های بنیادی حقوق بشر به رسمیّت شناخته شده است. این حق در زمرة حقوق ایجابی (تعهّد مثبت) دولت¬هاست که مستلزم انجام اقداماتی برای نیل و اجرای این حقوق است. این حق نه تنها اقدامی گروهی و متناسب با افراد دارای شرایط خاص و حقّ اجرای تبعیض مثبت است، بلکه از فرد به فرد نیز مستلزم رعایت حقوق فردی و تناسب سازی با نیازهای فرد نیازمند به خدمات درمانی است. بنابراین در این سیاق از تعهّدات ایجابی دولت ها بحث متناسب سازی با تک به تک افراد جامعه مطرح است.)(MacNaughton, 2009)

نگاهی به تبیین مفاهیم واژگانی «تبعیض مثبت» حکایت از این امر دارد که چنین مقوله ای غالباً شرایطی موقتی دارد. بدین‌سان که پس از برآورده شدن غایت و هدف مد‌نظر، می بایست برچیده شود. به همین جهت در توضیح تبعیض مثبت اشاره گردیده است: «تفاوت حقوقیِ «موقت» در رفتار که قانونگذار آن را به نفع گروهی از اشخاص (حقیقی یا حقوقی) و به زیان گروهی دیگر و با هدف رفع نابرابری های پیشین تجویز می کنند.» (‌ازندرياني و همکاران، 1390: 337)  زنان به عنوان بخش مهمی از اقشار آسیب پذیر جامعه در طول تاریخ، همواره یکی از اهداف و غایات و اعمال تبعیضات روا و حمایت از حقوق آنان در پرتو عدالت اجتماعی بوده اند. نهادهای بین‌المللی عموماً اجرای اقدامات مثبت را در ارتباط با زنان در جوامعی که به طور سنتی و فرهنگی بیشتر مورد آسیب قرار می‌گیرند را مهم و حیاتی ارزیابی می کنند.( (Premdas, 2016: 39 

بر اساس اصول و قواعد حقوق بشر بین الملل، اگرچه، تبعیض و نابرابری میان گروه ها و اشخاص، ناموجّه و نامشروع محسوب می گردد، لیکن، برنامه های اقدام مثبت(Affirmative action‌) که متضمن اتّخاذ اقدامات ویژه به نفع گروه¬های محروم به لحاظ اجتماعی، اقتصادی یا فرهنگی است، مشروع تلقی می¬شود؛ چرا‌که هدف آن‌ها‌ ارتقاء اجتماعی چنین گروه‌هایی است. به ¬علاوه، اصل برابری فرصت در معنای قوی آن ممکن است در واقع حکم به رفتار متفاوت با گروه‌هایی کند که در حال حاضر از نابرابری عملی و واقعی رنج می¬برند.(‌کرِیوِن، متیو سی.آر، 1378: 242) 

تبعیض مثبت روشی است که به عنوان ابزاری کلیدی در سیاستگذاری‏های جبران‌کننده تفاوت میان گروه‏ها عمل می¬کند. این ابزار کمک می‏کند که به برابری بیشتری میان این گروه‏ها برسیم و یا لااقل بختِ برابری برای محروم‏ترین اعضای گروه‏های مختلف ایجاد کنیم. این ابزار در چارچوب یک منطق کاهش گسست‏های توسعه‏ای، اقتصادی و اجتماعی قرار گرفته و بنابراین بیشتر از آن‌ که نوعی مدیریت تفاوت‌گذاری باشد، نوعی مدیریت اولویت بخشی است و در نتیجه باید به محض آن‌که گروه محروم از موقعیت محرومیت خارج شد، به کنار گذاشته شود.(فکوهی، 1384: 116)

ب. مبنا و لزوم اعمال تبعیض روا

مبنای حقوقیِ مهم تبعیض مثبت در اصل برابری است. مساوات و برابری در مذاهب، ادیان و هم‌چنین نظریه¬ها و تئوری¬های حقوقی مورد تأکید قرار گرفته است. در دین مبین اسلام نیز موارد مختلفی از برابری میان زن و مرد در بهره¬مندی از حقوق اجتماعی وجود دارد.«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبایل لتعارفوا ان اکرمکم عند الله اتقیکم (سوره حجرات، آیة 13)»، امیرالمؤمنین علی(ع) خطاب بر حکام و فرمانروایان می¬فرمایند که همه را در برابر حق یکسان ببینند.«‌و لیکن امر الناس عندک فی الحق سواء (نهج البلاغه، نامه 59)» در مبانی فلسفی برابری و عدالت نیز به ¬وفور می¬توان اهمیّت اصل برابری را مشاهده نمود. اندیشمندان غربی نیز اصل برابری را به اقوال مختلف مورد حمایت قرار داده¬اند. هگل برابری را ناشی از دیالکتیک تاریخی دانسته که به عنوان یک مقوله والا سرشت جریان تاریخی به سمت آن متمایل است.(شیخاوندی، 1383: 24) ماکس وبر، نابرابری¬های اجتماعی را غیرقابل قبول دانسته و آن را ناشی از عنصر قدرت می¬داند(خوشرو، رضایی‌نسب، 1393: 84) و جان لاک نیز می¬گوید که هیچ-کس قدرتی بیشتر از دیگران ندارد و در حالت طبیعی همه در برابر حاکمیّت و قدرت برابر و یکسان هستند.(شیخاوندی: 26)

اما در توجیه تبعیض روا، «جان رالز» بر این باور است که اعطای امتیازات ویژه به افراد خاص می‌تواند در احیاء و به دست آوردن موقعیت¬های از دست رفته پیشین مؤثر باشد.(گرجی و دیگران: 348) به نظر نگارنده، توجیه نابرابری¬ها برای گروهی از افراد در غالب «تبعیض روا» در اندیشه مارکس و پیروان وی نیز قابل تحلیل است. مارکس در کلیّت مباحث عدالت اقتصادی، اساساً انديشه برابری را به شکل مرسوم آن (بورژوائی) رد می¬کند، چراکه آن را در پراتيک به مثابه دستاويزی برای ستمِ طبقاتی می¬داند. اندیشه برابری در آراء وی از این حیث است که رفتار نابرابر يا اختصاص دادن سهم¬های نابرابر به آن‌ها‌ ناستوده و ناعادلانه است. وی معتقد است که کارگر ارزشی معادل با نيروی کارش دريافت می¬کند، يعنی مزد کارگر بيانگر کميّت زمان کار بوده و برای بازتوليد نيروی کار فروخته شده است که در این حالت بازار کار قلمرو برابری است؛ اما حقیقتاً برابری در آن‌جا فقط برابری ظاهری است. در اندیشه وی، مطالبه برابری، به مثابه «واکنش طبيعی عليه نابرابری‌های فاحش اجتماعی»، است و انتقادی به برابری ظاهری و توجیه¬کننده ارائه نابرابری¬ها برای برخی افراد است.(شریعت، 1385: 159-161) به نظر نگارنده، سخن کسانی چون مارکس و انگلس در انتقاد به برابری، از آن رو است که امکان ایجاد برابری و استفاده از امکانات برای همگان به صورت یکسان وجود ندارد. به همین علّت می¬توان گفت که اِعمال برخی نابرابری¬ها برای گروهی از افراد برای حصول برابری واقعی، امری منطقی و موجّه بوده و مخالف روح عدالت، برابری و تساوی آحاد خلق نیست.

هم‌چنین، مبنای حقوقی دیگری که برای اعمال تبعیض روا به ¬کار می¬رود، حمایت از افراد یا گروه¬های آسیب‌پذیر(Vulnerable Groups‌) است. اقشار آسیب¬پذیر، در ادبیات تخصصی حقوق بشر به افراد یا گروه¬هایی اطلاق می¬شود که با توجه به وضعیت خاص زیست¬شناختی، اجتماعی، سیاسی یا فرهنگی نسبت به سایر افراد یا گروه¬های بشری در معرض آسیب¬پذیری یا خطر بیشتری قرار دارند. (مولایی نژاد، 1389: 168)

 

ج. اثر تبعیض مثبت در ایجاد فرصتهای شغلی برای زنان

یکی از مهم‌ترین جنبه¬های تبعیض روا یا مثبت، ایجاد شرایط بهتر برای اشتغال بانوان است. بسیار طبیعی است که دولت باید اقداماتی را برای تأمین و تضمین امنیت شغلی زنان انجام دهد. در یک مطالعه میدانی که از دانشجویان دختر و پسر در قالب مطالعه، مصاحبه و پرسش¬نامه انجام شده است و نتایج آن طی یک پایان¬نامه در ژنو سوئیس دفاع شده است، ملموس¬ترین حالت در نظر گرفتن وضعیّت¬های خاص زنان و اعمال تبعیض مثبت پیرامون «کار» زنان بوده است. (Campana, 2015: 24)

حتی در جوامعی که میل شدیدی به عدم حضور زنان در جامعه، خانه نشینی و گوشه عزلت در برگرفتن، احساس می¬گردد نیز، برخی مشاغل وجود دارد که می¬بایست توسط زنان (و چه بسا بسیار بهتر از مردان) صورت گیرد. موقعيت زنان در جامعه كنوني ايران در طول سه دهه گذشته تغييرات محسوسي را شاهد بوده است كه اين امر را مي-توان به وضوح در حضور و مشاركت اجتماعي گسترده آن‌ها‌ به ويژه در برخي از عرصه¬ها هم‌چون دانشگاه¬ها، مشاغل پزشکی و حتّی حيات روشنفكرانه و خلاقيت هنری و ادبي شاهد بود. به نظر برخی، «اين حضور موثر كه پيامدهاي آن در سال‌هاي آتي به دليل ورود دانشجويان كنوني به حوزه زندگي اجتماعي بيش از پيش افزايش خواهد يافت، شاید داراي ما به ازاي مناسب و درخوري در سطح اشتغال نباشد. اشتغال زنان ايراني موقعيت نسبتاً شكننده¬اي را نشان مي‌دهد كه چه در ارقام مطلق آن در مقايسه با اشتغال مردانه و چه در كيفيت آن يعني سطح مهارت و ميزان اهميت فرصت‌هاي شغلي به دست آمده به وسيله زنان در سلسله مراتب شغلي قابل مشاهده است».(فکوهی، 1384: 116)

د. تبعیض روا در اسناد منطقه ای و بین المللی حقوق بشر

بند نخست ماده 1 کنوانسیون‌ بین‌المللی‌ رفع‌ هر‌گونه تبعیض‌نژادی مقرر داشته است: «تدابیر خاصی‌ که‌ صرفاً به‌ منظور تأمین‌ پیشبرد شایسته‌ برخی‌ از گروه های‌ نژادی‌ یا قومی‌ یا افرادی‌ که‌ برای‌ بهره¬مندی و استیفاء از حقوق‌ بشر و آزادی¬های‌ اساسی‌ در شرایط‌ متساوی‌ نیازمند حمایت‌ هستند اتّخاذ شده‌ باشد، در حکم تدابیری‌ که‌ جنبه‌ تبعیض‌نژادی دارند، تلقی‌ نخواهد گردید؛ مشروط‌ بر آن‌که‌ این‌ اقدامات‌ منجر به‌ برقراری‌ حقوق‌ متمایز برای‌ گروه‌های‌ نژادی‌ مختلف‌ نشود و پس‌ از حصول‌ هدف‌هایی‌ که‌ موجب‌ اتخاذ تدابیر مذکور گردیده‌ بود، ادامه‌ نیابد.»(‌International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, 1965‌)    

بند دوم ماده 2 کنوانسیون‌ بین‌المللی‌ رفع‌ هر‌گونه تبعیض‌نژادی نیز اشعار داشته است: «دول‌ متعهّد در صورت‌ اقتضاء در زمینه‌های‌ اجتماعی‌ و اقتصادی‌ و فرهنگی‌ و غیره‌ تدابیر خاص‌ و معینی‌ برای‌ تأمین‌ رشد و توسعه‌ مطلوب‌ برخی‌ گروه‌های‌ نژادی‌ یا افراد وابسته‌ به‌ آن‌ها‌ و حمایت‌ از این‌ گروه‌ها و افراد اتّخاذ می‌نمایند. این‌ تدابیر بدین‌ منظور اتّخاذ می‌گردد که‌ استیفای‌ کامل‌ حق¬های‌ بشری‌ و آزادی‌های‌ اساسی‌ در شرایط‌ متساوی‌ برای‌ ایشان‌ تضمین‌ شود، ولی‌ نباید پس‌ از نیل‌ به‌ هدف‌ موجب‌ و منشأ حفظ‌ حقوق‌ نابرابر و تبعیض¬آمیز برای‌ گروه‌های‌ نژادی‌ گردد.»(‌Ibid‌) هم‌چنین، بند نخست ماده 4 کنوانسیون رفع هرگونه تبعیض زنان پیرامون حمایت از تبعیض روا توسط دولت ها، تبیین داشته است: «اتخاذ تدابیر ویژه و موقتی توسط دولت های عضو که هدف آن شتاب بخشیدن در برقراری برابری میان مردان و زنان است نباید به عنوان «تبعیض» به صورتی که در این کنوانسیون تعریف شده است، تلقی گردد و بدون آن‌که این اقدامات منجر به حفظ معیارهای نابرابر و تبعیض آمیز گردد، پس از تحقق رفتار و فرصت‌های برابر، متوقف خواهد شد.»(‌CEDAW‌)

نکته مهم در ارتباط با اِعمال تبعیض روا این است که منع تبعیض از یک سو و اجرای اقدامات عادلانه و برابرکننده از سوی دیگر، هر دو نوع از تعهّدات حقوق بشری دولت ها (سلبی و ایجابی) را در پی خواهد داشت. حداقل آن‌چه از مفاد ماده 14 کنوانسیون اروپایی حقوق بشر(The European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms‌) و هم‌چنین نظرات مشورتی دادگاه اروپایی حقوق بشر برداشت می¬شود این است دولت¬ها نه تنها در حمایت از حقوق و آزادی های افراد جامعة خویش تعهّد به احترام و رعایت حقوق افراد و عدم انجام اقدامات تبعیض آمیز به منظور ایجاد عدالت و برابری دارند (تعهّد سلبی)، بلکه می‌بایست اقدامات ایجابی و مثبت نیز برای اجرای اصول برابری و عدالت اجتماعی به کار گیرند.(‌Rory O’ Connell) نمونه والای اقدامات ایجابی برای حصول برابری و یکسانی در بهره مندی از امکانات و مواهب اجتماعی، همین اجرای اقدامات کُنشی و تبعیض مثبت است. بنابراین، دولت ها در قبال رعایت حقوق افراد خاص و دارای شرایط ویژه، مسئول هستند(جاوید، 1392: 141) و بالتبع، متعهّد به انجام اقدامات ایجابی برای امحاء نابرابری ها و تبعیضات هستند. هدف اصلی از اِعمال تبعیض مثبت توسط مقام عمومی نیز کم‌رنگ نمودن آثار تبعیض است. (زارعی، محمدی، 1392: 6)

ه. پیشینه تقنینی كاهش ساعت كاري زنان شاغل

در ارتباط با تبعیض روا نسبت به اشتغال زنان، پیش از تصویب قانون فوق الذکر، قوانین دیگری نیز وجود داشتند که می توان به برخی از آن‌ها‌ اشاره داشت. ‌تبصره 1 ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، مصوّب اسفند 1374 مقرر داشته است: «مادران شیرده بعد از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شیردهی می‌توانند حداکثر تا 20 ماهگی کودک روزانه یک ساعت از مرخصی (‌بدون کسر از مرخصی استحقاقی استفاده کنند.» هم‌چنین به موجب ماده 76 قانون کار «مرخصي‌ بارداري‌ و زايمان‌ كارگران‌ زن‌ جمعاً 90 روز است‌. حتي‌الامكان‌ 45 روز از اين‌ مرخصي‌ بايد پس‌ از زايمان‌ مورد استفاده‌ قرار گيرد. براي‌ زايمان‌ توأمان‌ 14 روز به‌ مدت‌ مرخصي‌ اضافه‌ مي‌شود.» در این ارتباط، ماده 78 قانون کار اِشعار می دارد: «در كارگاه هایي كه داراي كارگر زن هستند، كارفرما مكلّف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هرسه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و هم‌چنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آن‌ها ‌مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و ...) را ايجاد نمايد.» هم‌چنین در ماده واحده منشور حقوق و مسئولیت‌های زنان در نظام جمهوری اسلامی ایران مصوّب 1383/06/31 شورای عالی انقلاب فرهنگی، حقّ برخورداری از عدالت اجتماعی در اجرای قانون بدون لحاظ جنسیت، به  نوعی تأکید بر عدم تبعیض محسوب می¬گردد.

نهایتاً مقنن در آخرین اقدام تقنینی خود در جهت اجرای قاعده تبعیض روا نسبت به اشتغال زنان، طیِ ماده واحده¬ای مقرر نمود: «ساعات کار هفتگی بانوان شاغل اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی که موظف به چهل و چهار ساعت کار در هفته هستند، اما دارای معلولیت شدید یا فرزند زیر شش سال تمام یا همسر یا فرزند معلول شدید یا مبتلا به بیماری صعب‌العلاج می باشند و یا زنان سرپرست خانوار شاغل در دستگاه‌های اجرائی موضوع ماده (۲۲۲) قانون برنامه پنج‌ ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران مصوب 1389/10/15 و بخش غیردولتی اعم از مشمولان قانون کار و قانون تأمین اجتماعی بنا به درخواست متقاضی از دستگاه اجرایی مستخدم و تأیید سازمان بهزیستی کشور یا وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی یا دادگستری، سی و شش ساعت در هفته با دریافت حقوق و مزایای چهل و چهار ساعت تعیین می شود.»(‌این ماده، دارای تبصره هایی است که در ادامه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.) 

تصویب قانون فوق الذکر فراز و نشیب های فراوانی داشت. جالب آن‌که یکی از مخالفین سرسخت، لايحه كاهش ساعت كاري زنان شاغل، برخی از کارشناسان و حقوق‌دانان در خود مجلس شورای اسلامی بودند.(روزنامه اعتماد، 1392: 9) مركز پژوهش هاي مجلس طی یک گزارش در ارتباط با این لایحه، آن را در مغايرت با اصل 46 قانون اساسی دانست («اصل‏ چهل و ششم: هر کس‏ مالک‏ حاصل‏ کسب‏ و کار مشروع‏ خویش‏ است‏ و هیچکس‏ نمی‏ تواند به‏ عنوان‏ مالکیت‏ نسبت‏ به‏ کسب‏ و کار خود امکان‏ کسب‏ و کار را از دیگری‏ سلب‏ کند.» به نظر نگارنده در حال حاضر و با اصلاحات وارد شده، چنین ایرادی متوجّه این قانون نیست) و ابراز داشت که ابزار‌های حمایتی اتخاذ شده در این لایحه ممکن است آسیب‌‌هایی را بر وضعیت اشتغال زنان وارد کند. یک از مهم‌ترین جنبه های اعتراضی گزارش مرکز پژوهش های مجلس به این لایحه این بود که کاهش ساعت کار زنان شاغل به سبب غیبت نیروی کار  زنان در ساعاتی از روز و معطل ماندن بخشی از وظایف محول شده به آنان، تمایل کارفرمایان و دستگاه‌های اجرایی را برای استخدام زنان به مرور کاهش می‌دهد.(‌مركز پژوهش‌هاي مجلس) 

سابقه تقنینی این قانون نشان می‌دهد که بدواً چنین مدنظر بوده که زنانی که دارای فرزند کمتر از 7 سال هستند از مزایای کاهش ساعت بهره مند شوند.‌ ‌طرح كاهش ساعت كاري براي زنان سرپرست خانوار، زناني كه كودك زير هفت سال و يا فرزند معلول دارند، اجرا مي شود. مشاور رئيس جمهور و رئيس مركز امور زنان و خانواده در نشستي خبري با اشاره به نواقص طرح كاهش ساعت كاري زنان شاغل گفت: مركز امور زنان و خانواده در لايحه‌اي خواستار كاهش ساعت كار زنان شاغل به 36 ساعت و بهره‌مندي آنان از همه مزاياي شغلي شده بود، اما اين طرح به علت مشكلاتي از جمله ساعت حركت سرويس‌ها و نبود زنان در پست‌هاي مديريتي قابل اجرا نبود، بنابراين مقرر شد اين طرح فقط براي زنان سرپرست خانوار و زنان داراي كودك معلول و زير هفت سال اجرا شود. (روزنامه ايران، شماره 4482 31/1/89 ، ص 4‌) به نظر می رسد که قانونگذار با کاهش ساعت به 6 سال، آن سوی دیگر قاعده برابری، یعنی اصل عدم تبعیض، را نیز نگریسته است. همان طور که پیشتر نیز بیان شد، اِعمال تبعیضات روا نسبت به زنان (و سایر اشخاص و گروه های محروم و آسیب پذیر)، مقطعی، محدود و مهم تر از همه موقتی است و بنابراین در جایی که احساس و نیاز به وجود چنین تمهیداتی نباشد، می بایست، آثار تبعیض مثبت بر آستانه اصل برابری و عدم تبعیض فروکاسته شده و حذف گردند.(Bacchi, 2009: 8-9) به نظر می رسد که کاهش یک سال نیز در همین راستا ارزیابی گشته و منطقی جلوه می نماید.

 

و. نگاهی به چگونگی اجرای قانون 

همان‌گونه که از ماده بر می آید، چگونگی اجرای امتیازات این قانون برای زنان شاغل نیز مطابق با توافقی است که میان مستخدم مربوطه با اداره متبوع خویش است. بدین‌سان که از ظاهر و منطوق این ماده واحده به نظر نمی‌رسد که الزامی به انتخاب ساعات کسر شده در طی یک هفته است، بلکه این کاهش ساعات می‌تواند یک روز در هفته را نیز شامل شود. بنابر تبصره دوم این قانون، «زمان شروع و خاتمه کار در اجرای این قانون با توافق مشمولان و مسئولان مربوط آنان تعیین می‌گردد.» بنابراین کاهش 8 ساعت در طی یک هفته (نه ماه یا سال) به هر طریق توافقی امکان دارد. 

علی القاعده، اجرای این قانون، همان‌طور که در قانون نیز بیان شده، نباید با اجرای سایر قوانین مشابه در این زمینه، تعارضی ایجاد نماید. به عنوان نمونه، در قسمتی از ماده 78 قانون کار مقرر گردیده است: «در كارگاه هایي كه داراي كارگر زن هستند، كارفرما مكلّف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد‌(...)» هم‌چنین، ماده 6 ‌آیین‌نامه اجرایی قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی نیز تبیین شده است: «مادران مشمول این آیین‌نامه می‌توانند طی ساعات مقرر کار روزانه، حداکثر از یک ساعت مرخصی ساعتی استفاده کنند. ‌مادران یاد شده می‌توانند بر حسب نیاز کودک مرخصی مزبور را حداکثر در سه نوبت استفاده کنند.» که این مسئله نیز به صورت توافقی صورت می پذیرد. برای جلوگیری از تعارض و تداخل در اجرای هم‌زمان دو قانون، تبصره ۵ قانون کاهش ساعات کار شاغلین زن، بیان داشته است: «در صورتی‌که مشمولان این قانون، هم‌زمان شرایط استفاده از امتیاز آن و مرخصی ساعتی شیردهی را داشته باشند و یا هم‌زمان دارای شرایط مختلف مصرّح در این قانون باشند، حقّ انتخاب یکی از امتیازات پیش‌بینی شده را دارند.» بنابراین، نکته مهم در این ارتباط این است که نباید اِعمال مقررات و قوانین دیگر و امتیازات به همراه داشته برای زنان شاغل، محملی برای بهره مندی توأمان از دو قانون و کاهش هرچه بیشتر ساعات کاری زنان شاغل باشد. به دیگر سخن، بهره مندی از دو قانون برای کاهش بیشتر ساعات کار از آن‌چه در این قانون مقرر شده، ممکن نیست. جدا از آن‌که چنین مقوله ای با اصول مدنظر تدوین کنندگان مغایرت دارد، تبصره ۴ این قانون صراحتاً اشعار نموده است: «بانوانی که بر اساس سایر مقررات از امتیاز کاهش ساعت کار بهره‌مند هستند، تا زمانی که از مقررات مزبور استفاده می‌کنند و یا دستگاه‌های تابع مقررات اداری و استخدامی خاص که امتیازات مشابه این قانون را دارند، از شمول این قانون مستثنی می‌باشند.»

 

ضمانت اجرا و چالش قانون مزبور در بخش خصوصی

الف. اجرای قانون در بخش خصوصی

همان طور که پیش‌تر بیان گردید، در گزارش مرکز پژوهش های مجلس ایرادات متعددی به لایحه کاهش ساعات کاری بانوان شاغل مطرح گردیده بود که عمده آن‌ها‌ معطوف به بی نتیجه بودن چنین قوانینی در درازمدت برای زنان شاغل، خصوصاً در بخش خصوصی، است. منتقدین بر این باورند که اِعمال این‌گونه تبعیضات روا برای زنان، نه تنها اهداف قانون مزبور محقق نخواهد شد، بلکه شرایط اشتغال این زنان را سخت تر می‌نماید و ارتقای شغلی آنان را نیز به شدت تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر، با توجه به این‌كه آمار مربوط به وضعیت اشتغال زنان در ایران حاکی از سهم بسیار پایین مشارکت این بخش از جمعیت در مقایسه با مردان در عرصه اقتصادی جامعه است، بر تشدید و تقویت نابرابری‌های اقتصادی میان زنان و مردان تأثیر می‌گذارد. در نهایت، تمامی این عوامل این قشر را آسیب‌پذیرتر می‌نماید و سبب به حاشیه راندن و خانه‌نشین شدن این زنان می‌گردد. هم‌چنین، بارمالی ایجاد شده برای کارفرمایان (به ویژه بخش خصوصی) و دولت در این قانون قابل توجیه به لحاظ اقتصادی نیست.

نهایتاً طی اصلاحات صورت گرفته در لایحه مزبور، تبصره سوم از این ماده واحده بیان داشت: «کارفرمایان بخش غیردولتی از اعمال تخفیف پلکانی و یا تأمین بخشی از حق بیمه سهم کارفرما برخوردار می‌شوند.» بنابراین، به موجب این تبصره، تا حدود قابل اعتنائی، از میزان خسارت ناشی از اجرای این قانون برای کارفرما جلوگیری شده است. با این همه، به نظر می رسد، این حد کافی نخواهد بود و به  وضوح آثار کاهش ساعت کاری مستخدم زن دارای شرایط خاص به کارفرما وارد می گردد. هم‌چنین، تبصره 7  این قانون که پس از ایراد شورای نگهبان به لایحه ارائه شده(شورای نگهبان در جلسه مورخ 6/5/1395 اشعار داشته بود: «نظر به این‌که در تبصره 7 الحاقی ماده واحده برای سال جاری منبعی تأمین نشده و برای سال‌های آتی نیز الزام دولت مبنی بر پیش‌بینی بار مالی در بودجه سالانه تأمین هزینه محسوب نمی‌گردد، بنابراین مغایر اصل 75  قانون اساسی شناخته شد...» روزنامه دنیای اقتصاد، پنجشنبه، 7/5/1395)، اصلاح گردید، مقرر داشته است: «اعمال احکام این قانون، برای آن دسته از کارکنانی که پیش از تصویب این قانون در بخش غیردولتی به کارگرفته شده‌اند منوط به تأمین نظر کارفرما توسط دولت است.»

البته، این معضل که بیم آن می رود که تمايل كارفرمايان و دستگاه‌هاي اجرايي به استخدام آن‌ها‌ را نیز به مرور كاهش یابد، پس از اصلاحات و الحاق برخی تبصره ها تا حدودی کم رنگ تر شده است. مبرهن است که در چنين شرايطي استخدام بانوان، منجر به افزایش هزينه¬های بخش دولتی و تا حدودی کاهش راندمان كارفرمايان بخش خصوصي را به همراه داشته و در نتيجه نه تنها اهداف مدّنظر برنامه ریزان و قانونگذاران را محقق نخواهد نمود، بلكه شرايط اشتغال به مشقت و سختی متمایل می سازد. عدم اجرای چنین قانونی در مورد شرکت‌های خصوصی نه تنها خود به نوعی تبعیض میان کارمندان دولتی و بخش خصوصی می‌انجامد! بلکه به نوعی ضربه مهمی به محتوا و غایتِ تبعیض روا است. گو این‌كه برخی در انتقاد از اِعمال تبعیض روا بر این باور هستند که تبعیض مثبت می‌تواند به تنش‌های بین گروهی یا حتّی بین قومی به دلیل عدم توزیع برابر امتیازات دامن بزند. (فکوهی: 126)

از دیگر ایرادات ناشی از اجرای این قانون، می¬توان به معطل ماندن کار مراجعه¬کنندگان اشاره نمود. به این علّت که كاهش ساعات كار زنان شاغل با شرايط خاص، به دليل غيبت نيروي كار زن در بخشي از ساعات روز، ممکن است منجر به معطل ماندن بخشي از وظايف محوله گردد. قطعاً این مقوله نیز با برنامه¬ریزی نهاد مربوطه قابل جبران است.

 

ب. ضمانت اجرا

در حمایت و پشتیبانی از اجرای این قانون، مقنن در تبصره ۶ این لایحه بیان داشته است: «به منظور تأمین امنیت شغلی مشمولان این قانون در دوران استفاده از مزایای آن، دستگاه‌های اجرایی و کارفرمایان بخش غیردولتی مشمول این قانون نمی‌توانند به صرف استفاده بانوان از مزایای کاهش ساعات کار، آنان را اخراج کنند یا محل خدمت جغرافیایی آن‌ها‌ را تغییر دهند. هرگونه اخراج، جابه جایی و استخدام جایگزین آنان ممنوع است.» البته در قوانین مشابه دیگر نیز ضمانت  اجراهای حمایتی وجود دارد. به عنوان نمونه، ‌تبصره 2 ماده 3 قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، مقرر می دارد: «امنیت شغلی مادران پس از پایان مرخصی زایمان و در حین شیردهی باید تأمین شود.»

 

نگاهی به مشمولین قانون حاضر 

یکی از مهم‌ترین گروه های مورد حمایت در این قانون، «زنان سرپرست» خانوار هستند که بی تردید، اِعمال ارفاق‌های موجود در این قانون برای آنان سزاوارانه و شایسته است. پرسش نخست این است که منظور از بانوان سرپرست، چه کسانی هستند؟ ابتدا می بایست بیان گردد که در متن ماده آمده است: «دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده 222 قانون برنامه پنج  ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران مصوّب 15/10/1389 و بخش غیردولتی اعم از مشمولان قانون کار و قانون تأمین اجتماعی» موظف به اجرای این قانون هستند؛ در مورد بخش دولتی اجرای این امر نباید چندان مانع دشواری داشته باشد (مشمولین ماده 222 فوق الذکر)(ماده 222 قانون برنامه پنج‌ساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران مصوب 15/10/1389 کلیه دستگاه های اجرائی موضوع ماده (5) قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز دستگاه‌های‌ موضوع مواد (2)، (3)، (4) و (5) قانون محاسبات عمومی کشور در موارد مربوط، مشمول مقررات این قانون می‌باشند.)، اما به دلایلی که در سطور پیشین بیان شد، اجرای این امر در مورد نهادها و شرکت¬های غیردولتی به سادگی امکان پذیر نمی باشد. این امر با توجه به اهمیت وضعیت زنان سرپرست مستلزم نظارت جدی است. «زنان سرپرست»، در یک تعریف عام، ممکن است به زنان بیوه، زنان مطلقه یا در حالت متارکه (اعم از زنانی كه پس از طلاق به تنهایی زندگی می كنند و یا به خانه پدری بازگشته، ولی خود امرار معاش می كنند)، همسران مردان بدسرپرست نظیر معتادان، همسران مردان زندانی، همسران مردان بیكار، همسران مردان مهاجر، همسران مردانی كه در نظام وظیفه مشغول خدمت هستند، زنان خودسرپرست (زنان سالمند تنها)، دختران خودسرپرست (دختران بی‌سرپرستی كه هرگز ازدواج نكرده اند)، همسران مردان از كار افتاده و سالمند، اطلاق شود و جملگی در گروه زنان سرپرست خانوار تعریف شوند، اما به نظر می رسد، مراد از زن سرپرست خانواده، زنانی هستند که حداقل، فرد یا افرادی را تحت تکفّل خویش دارند. بنابراین زنان مطلقه یا متارکه کننده یا بدسرپرست که هیچ فردی را تحت تکفّل ندارند، زن سرپرست مشمول این قانون محسوب نمی‌شوند. این معیار را می توان از برخی قوانین دیگر نیز دریافت. بر اساس ‌قانون تبصره ماده 9 نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت، «مستخدمین زن شاغل و بازنشسته و وظیفه‌بگیر مشمول این قانون که دارای همسر نبوده و خود به تنهایی متکفل مخارج فرزندان می‌باشند‌، از مزایای کمک هزینه عائله‌مندی موضوع بند یک این ماده بهره‌مند می‌شوند.» بنابراین مراد از زن سرپرست، زن شاغلی است که دارای فرزند بوده و به علّت نبودن شوهر، خود مخارج فرزندان را برعهده دارد. البته، به نظر می رسد که مطلقه یا بیوه بودن (نداشتن شوهر)، معیار مناسبی برای سرپرست دانستن زن خانواده نیست. بلکه حتی در حالت متارکه و با وجود متأهل بودن و ناتوانی شوهر به پرداخت مخارج زن و فرزندان، نیز می‌توان تحت شرایطی، زن را سرپرست خانواده دانست. این امر می‌تواند توسط مراجع ذی-ربط یا مراجع قضایی ثابت شود. تبصره نخست این ماده واحده نیز اثبات این مسئله را با ارائه اسناد مثبته یا گواهی دادگاه معتبر ممکن دانسته است. به نظر نگارنده همواره باید دانست که تبعیض مثبت به نفع گروه هدف (در این‌جا زنان) بر خلاف اصل (منظور اصل برابری، بوده و وجود و تمسک به آن را باید ثابت نمود. در جایی که شک وجود دارد، آیا شخصی داخل در مصادیق این قانون قرار می گیرد یا خیر، می بایست از اصل پیروی نمود.

هم‌چنین، در این ارتباط نگاهی به برخی تعاریف قانونی در ماده 2 قانون تأمین زنان و کودکان بی سرپرست  مصوب آبان 1371 است که به ذکر تعاریفی از زنان بیوه، سال‌خورده و بی سرپرست پرداخته، خالی از لطف نیست. مطابق بند نخست این ماده، زنان بیوه، به زنانی اطلاق می‌شود که به عقد ازدواج (‌دائم یا منقطع) درآمده و سپس به یکی از دلایل طلاق، فوت شوهر، فسخ عقد،‌ صدور حکم موت فرضی، بذل مدت و یا انقضای مدت در نکاح منقطع، شوهر خود را از دست داده باشند. بند دوم نیز مقرر داشت: «زنان پیر و سال‌خورده، زنان بی‌سرپرست و مسنی هستند که قادر به تأمین معاش خود نباشند.» و در مورد سایر زنان و دختران بی‌سرپرست در بند سوم نیز اشعار داشته است: «به زنان و دخترانی اطلاق می‌شود که بنا به عللی از قبیل مفقودالاثر شدن یا ازکارافتادگی سرپرست، به‌طور دائم یا موقت بدون سرپرست (‌نان‌آور) می‌مانند.»

مطلب دیگر در این ماده در ارتباط با «مادران دارای معلولیت شدید دارای همسر یا فرزند معلول شدید یا مبتلا به بیماری صعب‌العلاج» در متن ماده است. بنابراین چنین مادرانی حتی اگر سرپرست خانواده نیز نباشند، می توانند از امتیازات کاهش ساعات کار هفتگی بهره مند گردند. بنا بر تبصره نخست این ماده «تأیید میزان و شدت معلولیت توسط سازمان بهزیستی، بیماران صعب‌العلاج توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، فرزندان زیر شش سال با ارائه شناسنامه معتبر و زنان سرپرست خانوار با ارائه اسناد مثبته یا گواهی دادگاه معتبر خواهد بود.»

نکته به ظاهر ساده اما مهم این است که این قانون صرفاً در مورد بانوان با توجه به عنوان آن اجرا خواهد شد و مردان به قطعیت از شمول آن خارج هستند. لیکن نکته قابل ذکر در این‌جا این است که به نظر برخی از منتقدین، قانون حاضر می توانست به جای تبعیض جنسیتی برای زنان شاغل، اِعمال تبعیض مثبت را به صورت گروهی و هدفمند وضع می نمود. به نظر برخی منتقدین، چرا ذکور و مردانی که دارای چنین شرایطی هستند (دارای همسر یا فرزند معلول و ...)، مشمول این‌گونه ارفاق های ناشی از شرایط کار نمی‌شوند؟(‌گزارش مرکز پژوهش های مجلس‌) البته پاسخ به چنین ایراداتی نیاز به بحث های کارشناسی بیشتر و دقیق تری دارد، لیکن به نظر نگارنده با توجه به نقشی که زنان امروز در جامعه حال حاضر ایران ایفاء می نمایند که برای آنان انجام کارهای متعدد را به همراه خواهد داشت، اِعمال تبعیضات روا برای بانوان حتی با چنین سطح خفیفی نیز ارزشمند و قابل دفاع است و تسری آن به مردان در وضعیت حاضر، همان حد از ضرورت و نیاز را ایجاب نمی نماید.

معهذا مجدداً باید خاطر نشان ساخت که در این‌كه مجموعاً چنین لوایحی بتواند به حقوق زنان قاطعانه و مستحکم یاری رساند، تردیدهایی وجود دارد؛ حتی میان نمایندگانی که در مجلس موافق تصویب این قانون بودند نیز، هم‌خوانی کاملی در این بستر، وجود نداشت.(‌به عنوان مثال، سهيلا جلودارزاده نماينده مردم تهران در مجلس شوراي اسلامي در این ارتباط بیان داشته است: «... به نظر مي‌رسد درکل اين لايحه به نفع اشتغال زنان نباشد، زيرا برخي مواد اين لايحه براي عموم زنان نيست. هم‌چنين خواسته کارفرمايان به ويژه کارفرمايان بخش خصوصي را تأمين نمي‌کند و اين مسئله باعث مي‌شود تا استخدام و اشتغال زنان در بازار کار با محدوديت‌هاي زيادي مواجه گردد...» (روزنامه ایران، شماره 6261 به تاريخ 26/4/95:‌ 4‌)) در جوامعی که سایه سنگین رسوم و عادات دیرینه و سنتی نیاکان بر فرهنگ مستقر در جامعه سایه افکنده است، اِعمال تمهیداتی چون تبعیض مثبت برای ارتقاء حقوق افراد و گروه‌های محروم، گامی ارزشمند و حائز اهمیّت برای ایجاد عدالت اجتماعی و برابری است. لیکن باید توجه داشت که این امر فی نفسه کفایت نمی کند و چه بسا نیل به غایت مطلوب امری زمان بر و پرحوصله باشد. نتایج اقدامات مثبت برای حصول برابری در بسیاری از مناطق جهان حاکی از توجه به بسیاری از مؤلفه های دیگر در کنار چنین تمهیداتی است. اقداماتی نظیر فرهنگ سازی، آموزش و نظارت بر اجرای قوانین در زمره این روش ها است.(‌Cottrell, Jill & Yash Ghai, 2007: 229‌) برخی از جامعه‌شناسان نیز بر این باورند که رفع شرایط تبعیض‌آمیز نسبت به زنان اولویت بیشتری داشته و نسبت به اِعمال تبعیضات مثبت، مؤثرتر است.(معیدفر، 1394: 28) با این حال، باید توجّه داشت نابرابری نامشروع و غیر قابل دفاعی که در توزیع امتیازات اجتماعی میان گروه ‏ها وجود دارد به دلیل عدم امکان جبران آن در روند‌های طبیعی باز توزیع، نیاز به توجیه سیاست‏های تبعیض مثبت را ایجاب می‏نماید و متصدیان امر می بایست ضرورت وجودی آن‌ها‌ را اثبات نمایند.

نتیجه‌گیری

«تبعیض روا» که گاه آن را «عمل مثبت» نیز نامیده‌اند، به گروهی از ساختارها، چارچوب‏ها و دستورالعمل‏ های قانونی و اشکال اجرایی و عملی اطلاق می‏شود که می‏توانند به طور دائم و یا در دوره‏ هایی خاص به کار گرفته شوند تا یک گروه اجتماعی، سیاسی، دینی، جنسیتی خاص را از موقعیتی نامطلوب نسبت به کل جامعه مربوطه خارج کرده و به صورتی شتاب یافته امکانات رشد و شکوفایی بیشتری به آن گروه بدهند. تبعیض مثبت شیوه ای است که به نفع گروه‌هایی که در موقعیت آسیب‌پذیرتری قرار دارند، اعمال می‌شود و از این طریق تلاش می شود تا موقعیت آن‌ها‌ را به موقعیت عادلانه‌تر یا به بیان دقیق‌تر منصفانه‌تر نزدیک کنند.

قوانین اساسی و مقررات موضوعه کشورهای مختلف نیز حکایت از تأکید بر منع تبعیض و برابری و حمایت از تبعیض روا نسبت به گروه ها و افراد دارای شرایط خاص است. در ایران، زنان شاغل به لحاظ جایگاه اجتماعی، آسیب‌پذیرتر بودن نسبت به مردان، بافت سنتی و بعضاً انجام نقش‌های مختلف در جامعه (نظیر سرپرست خانواده و...)، حمایت و معاضدت بیشتری نسبت به ذکور را طلب می کنند. تصویب قوانین مختلف در سال های پس از انقلاب، خود گویای تأیید این امر توسط برنامه ریزان، قانون‌گذاران و متصدیان امر است.

همواره باید توجه داشت که تبعیض مثبت مقوله ای مقطعی، موقتی و هم‌چنین خلاف اصل (برابری) است که پس از نیل به هدف اصلی، باید مرتفع  گردد. تبعیض مثبت، گرچه در ظاهر امر حکایت از اعطای امتیازهایی به برخی از انسان‌ها  دارد، اما در باطن هدف آن تحقق سطحی از عدالت و انصاف است. درست که بسیاری بر این باورند که تغییر نگرش به بانوان، ارزش نهادن به شأن آنان و بهبود شرایط تاریخی آنان بیش از وضع قانون، مستلزم فرهنگ‌سازی و آموزش است، با این همه، تصویب قوانین چون کاهش ساعات کاری بانوان، امکان اداره توأمان امور خارج از منزل و درون آن را برای بانوان شاغلی که دارای شرایط خاص هستند، فراهم نموده و گامی هر چند ناچیز برای ترمیم شرایط شغلی آنان فراهم ساخته است. بنابراین، علی‌رغم انتقادات به قانون کاهش ساعات کاری بانوان شاغل، خصوصاً احتمال بروز مصائبی در بخش خصوصی، چنین تمهیداتی، اصولاً امری مهم و ارزشمند و موافق با اصول حقوق بشر بین الملل تلقی می گردد.

منابع

1.قرآن کریم

2.نهج‌البلاغه

3.جاوید، محمدجواد (1392)، تبعیض مثبت در اسلام و حقوق اقلیت های دینی در حکومت اسلامی، فصلنامه حکومت اسلامی، سال هجدهم، شماره 1 (پیاپی 67). 

4.جاوید، محمدجواد؛ عباس اشرفی، عصمت شاهمرادی (1393)، تبعیض مثبت به نفع زنان با تأکید بر حقوق شهروندی، فصلنامه مطالعات راهبردی زنان، سال هفدهم، شماره 66، زمستان. 

5.خوشرو، زینب؛ رضایی‌نسب، زهرا (1393)، بررسی مقایسه‌ای آرا و نظریات کارل مارکس و ماکس وبر در حوزه نابرابری اجتماعی، مجله اقتصادي، سال ۱۴، شماره ۷ و ۸،  مهر و آبان.

6.زارعی، محمد حسین؛ محمدی، حمزه (1392)، تبعیض روا در آموزش عالی ایران با تأکید بر سهمیه‌های خاص، فصلنامه مجلس و پژوهش (راهبرد)، شماره 76، زمستان. 

7.شریعت، فرشاد (1385)، فلسفه سیاست، بورژوازی و غایات نظام سرمایه‌داری «از نگاه روسو و مارکس»، دو فصلنامه دانش سیاسی، سال دوم، شماره 2 (پیاپی 4)، پاییز و زمستان.

8.شیخاوندی، داور (1383)، مفاهیم برابری و نابرابری در فلسفه‌های غربی، نشریه رشد آموزش علوم اجتماعی،  دوره هشتم، شماره یک، پیاپی 24. 

9.فكوهي، ناصر (1384)، ساز و كار «تبعيض مثبت» به مثابه ابزار محروميت‌زدايي با نگاهي به موقعيت زنان در ايران، فصلنامه زن در توسعه و سياست (پژوهش زنان)،  دوره سوم، شماره 3 (پياپي 13)، پاييز.

10.کرِیوِن، متیو سی.آر(1387)، چشم¬اندازی به توسعه میثاق بین¬المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، ترجمه-ی دکتر محمد حبیبی، انتشارات دانشگاه مفید، قم، چاپ نخست، پاییز. 

11.گرجي ازندرياني، علي اكبر (1393)، در تکاپوی حقوق اساسی، انتشارات جنگل (جاودانه)، تهران، چاپ سوم.

12.گرجي ازندرياني؛ علي اكبر، طبري؛ حامد و ميرمحمدصادقي، مريم (1390)، تبعيض مثبت: تبعيض عادلانه يا درمان اثرات تبعيض، مجله تحقيقات حقوقي، شماره 55، پاييز.

13.محمدی، حمزه (1394)، تبعیض روا در نظام حقوقی ایران، انتشارات مجد، تهران، چاپ نخست.

14.معیدفر، سعید (1394)، تبعیض مثبت نه، برابری شرایط، هفته¬نامه تجارت فردا، شماره 156،  آذر.

15.مولایی نژاد، عماد (1389)، حمایت از گروه¬های آسیب¬پذیر در اعلامیه¬ی جهانی حقوق بشر، از کتاب ده گفتار، انتشارات کمیسیون حقوق بشر اسلامی، چاپ نخست. 

16. محمدرضا، نجابت¬خواه، مرتضی(1393)، تحلیل مفهوم تبعیض ناروا با تأکید بر رویه قضایی هیأت عمومی دیوان، فصلنامه تحقیقات حقوقی، شماره 67، پاییز.

17.Canadian Charter Of Rights And Freedoms, 1982, available at: http://laws-lois.justice.gc.ca/eng/Const/page-15.html

18.Bacchi, Carol, Challenging the Displacement of Affirmative Action by Gender Mainstreaming, Asian Journal of Women's Studies, Volume 15, Issue 4, 2009, 

19.Cottrell, Jill & Yash Ghai, Constitutionalising Affirmative Action in the Fiji Islands, The International Journal of Human Rights, Volume 11, (Issue 1-2: Equality in Asia-Pacific: Reality or a Contradiction in Terms?: Guest Editor: Phil C.W. Chan), 2007, 

20.Gillian MacNaughton, Untangling equality and non-discrimination to promote the right to health care for all, Health and Human Rights, Volume 11, Number 2, Published December 2009, available at: https://www.hhrjournal.org/2013/08/untangling-equality-and-non-discrimination-to-promote-the-right-to-health-care-for-all/

21.International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, (21 December 1965), available at: http://www.ohchr.org/EN/ProfessionalInterest/Pages/CERD.aspx

22.Lopes, Alice Dias, Affirmative action in Brazil: how students’ field of study choice reproduces social inequalities, Studies in Higher Education, Feb 2016, available at: http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/03075079.2016.1144180

23.Premdas, Ralph, Social justice and affirmative action, Journalof Ethnic and Racial Studies, Volume 39, - Issue 3, 2016, available at: http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/01419870.2016.1109681

24.The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), available at: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/

25.The European Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, Rome, 4.XI.1950, ARTICLE 14 (Prohibition of discrimination), available at: http://www.echr.coe.int/Documents/Convention_ENG.pdf

ارسال نظر


کد امنیتی
بارگزاری مجدد

فراخوان پذیرش مقاله

 
فصلنامه مطالعاتی صیانت از حقوق زنان با رویکرد حقوق و کرامت اسلامی بشر، دارای مجوز رسمی از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی به شماره 16051 می باشد. پایگاه های نمایه کننده مجله: نورمگز، مگیران، پرتال جامع علوم انسانی، کتابخانه اسناد ملی، سیویلیکا و ...
 
محورهای كلي مقالات با دو گرایش حقوق زنان و حقوق بشر در اين فصلنامه به اين صورت خواهد بود:
حقوق بشر
حقوق زنان
 حقوق بین الملل
حقوق خصوصی
 حقوق عمومی
حقوق کیفری
 
و سایر موضوعات حقوقی که مرتبط با اهداف و کارکردهای فصلنامه و با گرایش حقوق زنان و حقوق بشر باشد.
پژوهشگران گرامی می توانند مقالات مرتبط خود را از طریق سامانه اینترنتی به آدرس زیر ارسال نمایند.
این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
شماره‌های تماس:  02188800817   02188900837